뉴스이야기
[사기업 경영성과급의 임금성 판단에 관한 대법원 판결]
2026-09-15
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대법 "삼성전자, 목표인센티브 퇴직금 산정 포함해야" - 아시아경제
목표인센티브(성과급)는 퇴직금 산정 기준인 ‘평균임금’에 포함되지 않는다는 원심판결이 대법원에서 깨졌다.
29일 법조계에 따르면 대법원 민사 2부(주심 오경미 대법관)는 목표인센티브는 통상적으로 지급되는 임금으로 보기 어렵다고 선고한 원심판결을 깨고 사건을 하급심에 돌려보냈다. 재판부는 “목표인센티브는 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원”이라며 “근로의 대가인 임금에 해당한다”고 판단했다.
전직 삼성전자 직원 15명은 2019년 6월 사측이 목표·성과 달성 시 지급한 성과급을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외하고 퇴직금을 산정했다며 2억 원대 미지급분을 달라는 소송을 제기했다. 평균임금은 퇴직 전 3개월간 받은 총임금을 일당으로 산정한 금액이다. 1년 근속마다 30일 치 평균임금이 퇴직금으로 지급된다.
근로자 측은 성과급이 근로자들의 노력이 누적된 결과물이라고 주장했다. 성과급이 정기적으로 지급돼 왔기에 임금과 다를 바 없다는 것이다. 반면 기업 측은 성과급이 글로벌 경기 상황과 경영진의 전략적 판단에 좌우되는 결과물인 만큼 근로 제공의 직접적인 대가로 볼 수 없다는 입장이다.
앞서 1·2심은 성과급을 통상적으로 지급되는 임금으로 보기 어렵다고 판단한 바 있다. 근로자들이 제공한 근로가 회사 성과와 직접 관련 있다고 보기 어렵고, 지급 대상과 조건 등이 사전에 정해져 있지 않다는 점을 근거로 들었다.
이번 결과는 청구 취지가 유사한 다수의 퇴직금 소송에 영향을 끼칠 전망이다. 삼성전자를 시작으로 SK하이닉스, LG디스플레이, 삼성디스플레이, 현대해상화재보험 등 기업들이 관련 소송에 휘말린 상태다. 현재 대법원에 계류 중인 사건만 10건이 넘는다.
대법원은 2026. 1. 29. 사기업의 경영성과급이 임금에 해당하는지가 쟁점이 된 3개 사건(S전자, L디스플레이, S보증보험)의 판결을 선고하였고, 그 과정에서 경영성과급의 변동폭 정도와 경영성과의 사후적 배분으로 볼 수 있는지에 따라 임금성 여부가 달라진다는 기준을 제시하였습니다. 이번 판결들은 공공기관 경영평가성과급의 임금성이 인정된 이후 대법원이 사기업 경영성과급의 임금성을 판단하는 구체적인 기준을 제시하였다는 점에서 실무적으로 중요한 의미를 갖습니다. 이하에서는 그 구체적인 내용을 살펴보겠습니다.
1. 서론 : “성과급, 내 퇴직금에 포함될까?”라는 질문에 대하여
매년 초, 직장인들의 가장 큰 화두는 단연 ‘성과급’입니다. 누군가는 연봉의 절반에 가까운 금액을 보너스로 받으며 웃고, 누군가는 기대에 못 미치는 금액에 아쉬워합니다. 이때 많은 이들의 머릿속을 스치는 본질적인 질문이 하나 있습니다. “내가 받은 수천만 원의 성과급이 나중에 내 퇴직금을 높여줄 ‘임금’에 해당할까?”라는 의문입니다.
대법원이 2018년 공공기관의 경영평가성과급을 임금으로 인정한 이후 사기업의 경영성과급에 대해서도 임금성을 다투는 소송이 쏟아졌지만, 하급심 판결들이 제각각 엇갈리면서 대법원의 법리적 판단이 필요한 상태였습니다.
그리고 2026. 1. 29. 이러한 혼란 상태를 종식시킬 기념비적인 대법원 판결이 드디어 나왔습니다. 대법원은 S전자, L디스플레이, S보증보험이라는 국내 주요기업의 경영성과급 사건 3건에 대하여 동시에 판결을 선고하였고, 이번 판결들은 사기업의 경영성과급이 임금인지 아닌지를 판단하는 구체적인 기준을 제시하였다는 점에서 노사 쌍방이 반드시 숙지하여야 할 이정표가 되었습니다.
2. 내가 통제할 수 있는 성과인가 : 근로자의 ‘통제 가능성’
대법원이 제시한 첫 번째 기준은 <근로자의 ‘통제 가능성’>입니다. 성과급의 지급기준이 근로자가 업무 수행을 통하여 관리·통제할 수 있는 지표라면 임금에 해당하고, 시장 상황이나 대외 경제 여건 등 근로자가 관리·통제할 수 없는 지표라면 임금에 해당하지 않는다는 것입니다.
대법원은 S전자 사건에서 <목표인센티브>의 임금성을 인정하였는데, 그 결정적인 이유는 평가 항목에 있었습니다. <목표인센티브>의 산정 기준인 ‘전략과제 이행 정도’는 근로자가 근로 제공의 양이나 질을 높임으로써 목표 달성 여부를 충분히 관리·통제할 수 있도록 설계되었기 때문입니다.
3. 0%에서 50%까지? 변동폭이 너무 크면 임금이 아니다.
대법원이 제시한 두 번째 기준은 <변동폭의 정도>와 <지급의 고정성>입니다. 성과급의 액수가 해마다 극단적으로 널뛰기를 한다면 ‘경영 성과에 따른 일시적 금품’이고, 성과급의 변동폭이 적고 지급 규모가 확정된 고정적 금원이라면 ‘임금체계 내에서 지급되는 변동급’이라는 것입니다.
S전자 사건을 통하여 수치로 비교해보면 그 차이를 이해하기 쉽습니다.
<성과인센티브>는 연봉의 0~50% 수준으로 변동폭이 매우 큽니다. 대법원은 근로의 양과 질이 해마다 50%씩이나 크게 달라진다고 볼 수 없다는 이유로 임금성을 인정하지 않았습니다.
반면, <목표인센티브>는 연봉의 0~10% 수준으로 변동폭이 상대적으로 작고, 월 기준급의 120%라는 상여기초금액을 바탕으로 산출됩니다. 대법원은 단순히 비율만 정해진 것이 아니라 지급 규모가 어느 정도 확정된 고정적 금원이라는 이유로 임금성을 인정하였습니다.
4. ‘근로성과의 사후적 정산’ vs. ‘경영성과의 사후적 분배’
대법원이 제시한 세 번째 기준은 이번 판결들의 가장 핵심적인 법리인 <정산>과 <분배>의 구분입니다. 이것을 이해하기 위해서는 EVA(Economic Value Added, 경제적 부가가치)라는 개념을 먼저 살펴보아야 하는데, EVA는 세후 영업이익에서 자본비용을 차감한 것으로서 기업이 실질적으로 남긴 이익을 뜻합니다.
<경영성과의 사후적 분배>는 “EVA의 발생”이 성과급의 지급 여부를 결정하는 절대적 선행 조건인 경우입니다. EVA가 발생하지 않으면, 성과급은 0원입니다. 이것은 이익이 났을 때만 나누어 갖는 ‘분배’의 성격이 강하므로, 임금이 아닙니다. S전자의 <성과인센티브>가 여기에 해당합니다.
반면, <근로성과의 사후적 정산>은 성과급 지급 자체가 이미 제도적으로 전제되어 있는 경우입니다. 성과 평가는 단지 ‘이미 줄 것이 예정된 돈’을 어떤 비율로 나눌지를 결정하는 배분 척도일 뿐입니다. 이것은 이미 제공한 근로의 가치를 나중에 정산하여 지급하는 것이므로, 임금에 해당합니다. S전자의 <목표인센티브>가 여기에 해당합니다.
5. 같은 재무 성과라도 판결이 엇갈린 결정적 이유
대법원은 같은 날 선고된 3개 사건에서 사기업의 경영성과급이 임금에 해당하는지에 대하여 각기 다른 결론을 내렸습니다. 이것은 성과급과 관련된 기업의 내부 규정과 설계 방식이 얼마나 중요한지를 단적으로 보여줍니다.
S전자 사건과 관련하여, 대법원은 ▲ 목표인센티브의 경우 상여기초금액이 존재하고, 변동폭이 적으며, 근로성과의 사후적 정산의 성격이라는 이유로 임금성을 인정하였고, ▲ 성과인센티브의 경우 EVA의 발생을 선행 조건으로 하고, 변동폭이 과다하며, 경영성과의 사후적 배분의 성격이라는 이유로 임금성을 부정하였습니다.
한편, L디스플레이 사건에서의 경영성과급과 관련하여 대법원은 단체협약이나 취업규칙 등에 지급 근거가 명시되지 않았고, 실제로 경영 상황에 따라 성과급을 지급하지 않은 연도가 존재한다는 이유로 임금성을 부정하였습니다.
또한, S보증보험 사건에서의 특별성과급과 관련하여 취업규칙에 회사의 ‘지급 재량권’이 유보되어 있었다는 이유로, 즉 경영 상황이 악화될 경우 회사가 지급하지 않을 권한을 명시적으로 보유하고 있었으며, 당기순이익 실현을 지급의 절대적 선행 조건으로 설정하였다는 이유로 임금성을 부정하였습니다.
6. 결론 : 당신의 성과급은 어떤 항목에 해당합니까?
이번 판결들은 사기업의 경영성과급이 무조건 임금이라는 오해에 경종을 울리는 동시에, 기업에는 성과급 제도를 더욱 정교하게 설계하여야 한다는 숙제를 던졌습니다. 단순히 ‘매년 주던 것이니까 임금’이라는 식의 도식적 판단은 더 이상 통하지 않습니다.
기업은 인건비 리스크를 관리하기 위하여 경영성과 연동 지표를 강화하고 변동폭을 실제 사업 환경에 맞춰 확대하는 전략이 필요합니다. 반면, 근로자들은 본인이 받는 보상이 ‘땀의 대가’인지 ‘이익의 공유’인지를 명확히 규명하는 안목을 갖춰야 합니다.
당신의 성과급은 과연 회사의 결실을 나누는 ‘분배’입니까, 아니면 땀 흘린 대가를 정산받는 ‘임금’입니까? 성과급의 성격을 규정하는 것은 노사 간의 감정이 아니라 계약서와 규정 속에 숨겨진 논리입니다.
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