뉴스이야기
[기업이익과 연동하는 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상 및 노동쟁의 대상이 아니다]
2026-09-15
이코노미스트 - 삼성 · SK하닉 불 지핀 '성과급 협상'...'영업이익 30% 요구'가 기본값?
[이코노미스트 김두용 기자] 주요 기업들이 올해 임금·단체협약(임단협)에 어려움을 겪고 있다. 노사의 입장 차가 좁혀지지 않아 파업으로 치닫는 기업들도 다수다. 삼성전자·SK하이닉스 등이 지핀 ‘성과급 불씨’가 번지고 있는 모양새다.
포스코는 임단협 합의안 도출에 실패하면서 9일부터 창사 이래 첫 파업에 돌입했다. 58년 만에 처음 맞이하는 파업 사태다. 9일 오전 7시부터 48시간 부분 파업을 시작했고, 노조 측은 파업 참여 인원을 포항제철소 40여 명, 광양제철소 80여 명이라고 밝혔다.
포스코 노조는 사측의 전향적인 수정안이 없을 경우 오는 16일부터 총 120시간 연속으로 부분 파업에 돌입할 예정이고, 1차 파업의 48시간 대비 기간과 대상 인원을 대폭 확대할 것이라는 입장을 밝히고 있어 우려를 낳고 있다.
노조는 지난해 포스코 영업이익 기준으로 80%에 달하는 요구안을 제시하고 있어 사측은 난감한 입장이다. 노조의 요구안은 기본급 7.1% 인상, 격려금 600%, 우리사주 50주 지급, 명절상여금 200% 등이다. 사측은 노조 요구안을 수용할 경우 소요 비용이 1조 4000억 원 규모고, 직원 1인당 평균 2000만 원 수준으로 추산하고 있다.
이런 노조의 요구 비용은 지난해 포스코 연간 영업이익 1조7800억 원의 약 80%에 해당하는 수치다. 올해 상반기 영업이익 4800억 원의 약 3배 규모이기도 하다.
1. 서론
최근 인공지능(AI) 등 산업 대전환 과정에서 영업이익의 일정 비율(N%)에 상응하는 경영성과급 요구, 기업의 경영전략 상의 투자 결정 등이 노사교섭의 이슈로 부각되고 있습니다.
이에 대하여 고용노동부는 2026. 9. 3. 노동조합법상 노동쟁의 대상의 범위를 명확히 하여 노사분쟁을 예방하기 위하여 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표하였습니다.
본 지침은 2026. 2.경 발표된 「개정 노동조합법 해석지침」이 정한 일반적 판단기준을 전제로 하여 경영성과급과 사업경영상의 결정에 관한 노동쟁의 대상의 판단기준을 구체화한 것이고, 향후 노동조합법의 단체교섭, 노동쟁의 조정, 쟁의행위 및 부당노동행위에 관한 정부의 해석·운영 및 사건처리 등에 있어서 준거로 기능하여 노사 당사자를 규율하게 됩니다.
2. 주요 내용
가. 경영성과급 요구가 의무적 교섭대상이 될 수 있는지
경영성과급이 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 해당하는 경우에는 의무적 교섭대상에 해당합니다. 그러나 경영성과급 요구가 기업의 ‘영업의 자유’ 또는 제3자(국가, 주주 등)의 권익 등을 본질적으로 제약하는 경우에는 의무적 교섭대상에 해당하지 않습니다.
이와 관련하여 기업이익(기업의 매출액, 영업이익, 당기순이익 등)과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 국가·투자자 등 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고, 기업의 경영상 판단·집행 등을 과도하게 제약할 우려가 있기 때문에, 노사 간에 자율적으로 그 내용을 협의할 수는 있으나, 노동조합법에 따른 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵습니다.
여기서 ▲ 매출액은 매출원가·판매비와 관리비 등 비용이 차감되기 전의 수익으로서 그 자체를 기업의 잉여이익으로 보기 어렵고, ▲ 영업이익은 이자·법인세·배당이 공제되기 전의 이익으로서 주주·채권자·국가 등 제3자의 법적 권리의 재원이 되는 등 다양한 이해관계가 연관되어 있으며, ▲ 당기순이익은 노동의 제공 여부와 직접 연계되지 않는 영업외수익이 포함되어 있습니다.
나. 사업경영상의 결정이 노동쟁의 대상에 해당하는지
사업경영상의 결정이 노동쟁의 대상에 해당하는지는 ① 해당 사업경영상의 결정이 검토·구상 또는 확정·발표되었으나 근로조건이 변동될 수 있다는 가능성만 있는지, ② 결정의 실행과정에서 세부계획(인력운영방안 등) 등이 구체화되어 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는지를 기준으로 판단하여야 합니다. 즉, ①의 단계에 머무는 경우에는 노동쟁의 대상에 해당하지 않지만, ②의 단계로 나아간 경우에는 노동쟁의 대상에 해당하는 것입니다.
구분 | 근로조건의 변동이 가능성에 그치는 경우 | 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우 |
일반적 예시 | ① 사업경영상의 결정의 발표·공시만 있는 경우 ② 중장기 경영 계획이나 경영진의 추상적 언급에 그친 경우 ③ 언론 보도나 노동조합의 일방적 추정에 근거할 뿐 회사가 정리해고 계획 등을 수립 중인 사실 등이 객관적으로 확인되지 않는 경우 등 | ① 정리해고 등에 대한 구체적인 방침·계획 등이 수립 중이거나 결정되었음이 확인되는 경우 ② 사내 공람·공지 문서, 노사협의회 보고·협의 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인·언급 등 객관적인 자료 등에 의해 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우 ③ 정리해고 계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실을 회사에서 공지한 경우 ④ 사업경영상의 결정과 그에 따른 정리해고 계획 등이 발표되는 경우 등 |
구체적 예시 | 공장 신설·이전 결정 자체 사업 매각 결정 자체 신기술 도입 결정 자체 | 공장 신설·이전으로 인한 정리해고·구조조정에 따른 배치전환 등의 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 공장 이전·신설 발표에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우의 구조조정에 따른 신설공장으로의 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등 사업 매각에 따른 고용승계 범위, 정리해고 등에 관한 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 매각 발표에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우의 고용승계 요구, 정리해고 회피와 고용안정 대책, 기존 근로조건 유지 등 신기술 도입에 따른 직무·근무형태의 변경, 정리해고 등에 관한 인력운영계획 등이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인 또는 공지되는 경우, 신기술 도입 결정에 수반되어 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 계획 등이 발표되는 경우의 구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경 관련 안전보건대책 등 |
다. 향후 조치사항
노동조합이 사업경영상의 결정 자체에 대한 교섭을 요구하거나 경영성과급 지급에 있어 기업이익의 일정 비율 배분을 주장·관철하려는 경우 노동조합법의 해석·적용은 다음과 같습니다.
(1) 노동쟁의 조정
노동위원회는 교섭요구 내용을 다른 기준으로 변경하여 합리적인 요구안을 제시할 것을 당사자에게 적극적으로 권고하고, 만약 노동조합이 응하지 않을 경우 해당 부분에 대해서는 노동조합법 제2조 제5호의 노동쟁의에 해당하지 않음을 이유로 행정지도 결정을 하게 됩니다.
(2) 쟁의행위
노동조합이 쟁의행위 대상에 해당하지 않는 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나아가는 경우에는 대법원 판례 기준 등에 따라 쟁의행위의 정당성 여부를 판단하게 됩니다.
(3) 부당노동행위
사업경영상의 결정 자체 또는 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구는 의무적 교섭대상으로 볼 수 없어 해당 부분에 대한 교섭 거부는 부당노동행위로 의율하기 어렵습니다.
3. 시사점
본 지침은 행정지침의 일종으로서 경영성과급이나 사업경영상의 결정이 의무적 교섭대상에 해당하는지에 관한 기본적인 판단기준으로 제시한 것입니다.
그러나 실무에서는 본 지침에서 규정하거나 예시하고 있는 것보다 복잡하고 다양한 양상을 띤 문제가 발생할 수 있으므로, 본 지침이 제시하는 판단기준만으로는 한계가 있을 수 있습니다.
따라서 경영성과급이나 사업경영상의 결정과 관련하여 어떠한 사항이 실제로 노동쟁의 대상이 될 것인지는 노동위원회의 판정, 법원의 판결 등을 지켜볼 필요가 있습니다.
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