기업분쟁・조세
[이른바, '노란봉투법'의 주요 내용]
2026-09-09
2026. 3. 10.로 예정된 이른바 ‘노란봉투법(개정 노동조합 및 노동관계조정법)’의 시행을 앞두고 국내 주요기업 10곳 중 9곳이 부정적 영향을 우려하는 것으로 나타났습니다. 이하에서는 ‘노란봉투법(개정 노동조합 및 노동관계조정법)’의 주요 내용을 살펴보겠습니다.
1. 「노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)」의 개정 및 시행
이른바 ‘노란봉투법’은 「노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)」 제2·3조 개정안을 가리키는 것이고, 근로자의 권리 보장과 근로자에 대한 과도한 손해배상청구의 제한을 주요 골자로 합니다.
이와 관련하여 노동조합법이 2025. 9. 9. 법률 제21045호로 개정되었고, 공포 후 6개월이 경과한 날인 2026. 3. 10.부터 시행될 예정입니다.
2. 개정 노동조합법의 주요 내용
가. 사용자 개념의 확대(제2조 제2호)
개정 노동조합법은 사용자 개념에 ‘근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 자’를 추가하였고(이른바 ‘실질적 지배력’), 이로써 원청이 협력업체 노동조합과의 관계에서 단체교섭의무를 부담할 가능성이 발생하게 되었습니다.
현행 노동조합법 | 개정 노동조합법 |
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. | 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다. |
나. 노동조합의 소극적 요건 삭제(제2조 제4호)
현행 노동조합법은 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우’에는 노동조합으로 보지 않는다는 소극적 요건을 두고 있으나(제2조 제4호 라.목), 개정 노동조합법은 특수형태근로종사자나 플랫폼 종사자 등의 단결권을 보장하기 위하여 이 부분을 삭제하였습니다.
현행 노동조합법 | 개정 노동조합법 |
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 | 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 라. <삭제> |
다. 노동쟁의 개념의 확대(제2조 제5호)
과거 논의되었던 법안은 노동쟁의의 개념에서 ‘결정’이라는 단어를 삭제함으로써 근로조건의 결정에 관한 사항(이익분쟁상황)뿐만 아니라 근로조건의 이행과 관련된 사항(권리분쟁사항)도 노동쟁의의 대상에 포함하도록 하는 것이었습니다. 그러나 개정 노동조합법은 ‘결정’이라는 문구를 유지하면서 △ ‘근로자의 지위’와 관련된 사항, △ ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’과 관련된 사항, △ ‘사용자의 명백한 단체협약 위반’과 관련된 사항을 노동쟁의의 개념에 포함하였습니다.
특히, ‘근로조건에 영향을 미치는 사업영경상의 결정’이 노동쟁의의 대상으로 명시됨에 따라 향후 근로자의 근로조건에 영향을 미치는 합병·분할·사업양도, 구조조정 등 사용자의 경영상 의사결정에 대하여 노동조합이 단체교섭을 요구하고 노동쟁의를 하더라도 정당한 쟁의행위로 인정될 것으로 보입니다.
현행 노동조합법 | 개정 노동조합법 |
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. | 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. |
라. 손해배상책임의 제한(제3조 및 제3조의2)
개정 노동조합법은 ▲ 종래 노동조합법에 따른 정당한 ‘단체교섭’과 ‘쟁의행위’에 대해서만 손해배상청구를 금지하였던 것에 더하여 ‘노동조합의 활동’을 추가하고(제3조 제1항), ▲ 사용자의 불법행위에 대하여 부득이하게 사용자에게 손해를 가한 경우에는 손해배상책임 자체를 면제하며(제3조 제2항), ▲ 법원이 근로자의 손해배상책임을 인정하는 경우 배상의무자인 근로자의 책임 비율을 정할 때 고려할 요소들을 구체적으로 명시하고(제3조 제3항), ▲ 노동조합과 근로자의 손해배상의무가 인정되는 경우에도 배상의무자가 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있도록 하며(제3조 제4항), ▲ 노동조합의 존립을 위태롭게 하는 등의 목적에서의 손해배상청구권 행사를 금지하고(제3조 제6항), ▲ 노동조합 또는 근로자의 배상책임이 인정되는 경우에도 사용자가 손해배상책임을 면제할 수 있도록 하고 있습니다(제3조의2).
현행 노동조합법 | 개정 노동조합법 |
제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. | 제3조(손해배상 청구의 제한) ① 사용자는 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. ② 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다. ③ 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 손해의 배상의무자인 근로자에 대하여 다음 각 호에 따라 책임비율을 정하여야 한다. 1. 노동조합에서의 지위와 역할 2. 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도 3. 손해 발생에 대한 관여의 정도 4. 임금 수준과 손해배상 청구금액 5. 손해의 원인과 성격 6. 그 밖에 손해의 공평한 분담을 위하여 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항 ④ 제3항에 따른 배상의무자인 노동조합과 근로자는 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있다. 이때 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하여야 한다. ⑤ 「신원보증법」 제6조에도 불구하고 신원보증인은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상할 책임이 없다. ⑥ 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합 활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니 된다. 제3조의2(책임의 면제) 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다. |
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