기업분쟁・조세
[증명책임의 대전환, '근로자 추정제' 도입]
2026-09-09
고용노동부는 2026. 1. 20. 근로기준법상 “근로자 추정제”의 도입과 ‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’의 제정을 골자로 하는 「일법 패키지」를 2026. 5. 1.(근로자의 날)에 맞추어 완료하겠다는 방침을 밝혔습니다. 이것은 기존 노동분쟁의 패러다임을 바꾸는 것으로서 기업의 인사노무관리에 근본적인 변화를 요구하고 있습니다. 이하에서는 그 구체적인 내용을 살펴보도록 하겠습니다.
1. 증명책임의 대전환 : 이제 기업이 근로자가 아님을 증명하여야 합니다.
지금까지의 노동분쟁에서는 노무제공자(예컨대, 특수고용직, 프리랜서, 플랫폼 종사자 등)가 자신이 근로기준법상 근로자임을 증명해야 했습니다.
그러나 “근로자 추정제”가 도입되면, ▲ 노무제공자는 원칙적으로 근로자로 추정되고, ▲ 노무수령자(사업주)가 근로자가 아님을 반증하여야 근로자성이 부인됩니다.
즉, 노무제공자의 증명책임이 완화되는 것을 넘어 증명책임의 주체가 노무수령자로 전환되는 것입니다.
다만, 근로자 추정제가 도입되더라도 근로자성 여부는 기존 대법원 판례에 따른 근로기준법상 근로자성 판단 기준에 따릅니다.
2. 민사분쟁을 넘어선 형사처벌 리스크로의 확대 우려
근로기준법 개정안은 ‘이 법(근로기준법)과 관련한 분쟁 해결에서 근로자로 추정한다.’라는 규정을 신설하고(법 제104조의2 제1항), 제안이유 및 내용에는 “민사적 분쟁”에 근로자성 추정을 적용하겠다고 되어 있습니다. 고용노동부 장관도 최근 언론 인터뷰에서 형사처벌 규정에는 작용하지 않겠다고 공언한 바 있습니다.
그러나 민사소송이나 노동청에의 진정 단계에서 근로자성이 인정되면, 기업은 근로기준법상 사용자로서의 의무(근로계약서 교부, 법정수당 지급 등)를 위반한 상태가 됩니다. 행정적 판단과 사법적 판단이 분리될 수 없는 구조적 특성상, 민사상의 근로자성 인정은 형사법적 처벌의 위험으로 이어질 수 있는바, 향후 진행 추이를 지켜볼 필요가 있습니다.
3. 근로자가 아니어도 보호받는 ‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’
‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’은 근로기준법상 근로자가 아니더라도 타인의 사업을 위해 일하고 보수를 받는 모든 사람을 대상으로 하며, 최소한의 권리를 보장하는 것입니다.
여기에는 ▲ 안전하고 건강하게 일할 권리, ▲ 차별받지 않을 권리, ▲ 공정한 계약 체결 및 적정한 보수 등을 보장받을 권리, ▲ 일과 생활의 조화를 향유할 권리, ▲ 성희롱 및 괴롭힘으로부터 보호받을 권리, ▲ 합리적 이유 없는 계약의 변경 또는 해지 제한 등이 포함되어 있습니다.
4. 시사점 : 새로운 노동 패러다임, 준비된 자만이 살아남는다.
2026. 5. 1. 도입될 「일법 패키지」는 단순한 제도의 변화를 넘어 노동분쟁의 주도권이 완전히 전환되는 사건입니다. 법적 회색지대는 기업에 거대한 불확실성의 늪으로 변모할 것입니다. 사후 약방문식의 대응은 형사처벌과 막대한 비용 손실이라는 경영 위기로 직결될 것입니다.
“귀사의 위탁 구조는 과연 ‘근로자 아님’을 증명할 수 있을 만큼 투명하고 독립적입니까?” 만약 이 질문에 확신할 수 없다면, 지금 당장 인사·노무 전략을 원점에서부터 다시 설계해야 합니다.
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